De 13 beste spørsmålene du kan stille under den eksterne innbyggingsprosessen

Vil du få ekstern ombordstigningsprosess riktig? Husk å innlemme disse 13 spørsmålene.

(Claire Lew) (15. september 2020)

Jeg vil ikke begrave lede: Den eneste tingen du sannsynligvis mangler fra den eksterne ombordstigningsprosessen din er det jeg kaller en « arbeidsinnstillingsundersøkelse . ”

Konseptet er på ingen måte nytt. Du vil bedre forstå arbeidsstilen til en ny ansatt. Hva pleier de å irritere seg i et arbeidsmiljø? Hvilken kommunikasjonsstil bruker de som standard? Hvordan kanskje de foretrekker å motta tilbakemelding.

Når du er samlokalisert, er det lettere å svare på disse spørsmålene. Du kan lese kroppsspråk for å anta at en kollega er irritert på deg. Du kan føle at stemningen er spent under et gruppemøte. Og så, etter å ha registrert disse signalene, kan du handle på dem: Du sirkler tilbake for å trøste en såret teamkamerat, eller avklare forvirring for en gruppe som forårsaket dødvann.

Men når du er fjern, tåke tykner. Slakke meldinger pinges kontinuerlig, og Zoom-møter strømmer rygg mot rygg … men du er ikke sikker på hva som lander bra.

Var den siste direktemeldingen for hard? Tolket de sarkasmen i vitsen din mot slutten av videomøtet?

I et eksternt arbeidsmiljø , læres arbeidsinnstillinger gjennom prøving og feiling, snarere enn den vanlige observasjonen som skjer personlig og forhindrer misforståelser og arbeidskonflikter. Som et resultat er det mer sannsynlig at vi ved et uhell tråkker på noens tær, gni teamet vårt på feil måte med vår ledelsesstil, og får teammedlemmene til å bli ille enn noen gang før.

Dermed fjernprosessprosessen er en enestående og viktig tid å lære folks arbeidsinnstillinger før vi begynner å jobbe med dem.

For å minimere hensynsløs og utilsiktet skade, tenkte jeg en Arbeidsinnstillingsundersøkelse som er en del av vår splitter nye Icebreakers -funksjon i Know Your Team som skal brukes under ekstern ombordstigning.

I år har jeg blitt spurt mange ganger av folk om å dele denne fullstendige Arbeidsinnstillingsundersøkelsen . Nå er jeg veldig spent på at vi nå har disse spørsmålene bakt inn i Icebreakers-verktøyet vårt i KYT – og å dele noen av de viktigste spørsmålene med deg her.

Nedenfor deler jeg de 13 mest viktige spørsmålene om arbeidsinnstillinger du kan stille – og hva det å spørre vil avsløre for deg under den eksterne ombordstigningsprosessen.

# 1: Hvor på spekteret av introvert å ekstrovert ville du plassere deg selv?

Ekstraversjon-introversjonsdimensjonen blir ofte for ivrig brukt – eller fullstendig misbrukt – når vi prøver å forstå våre kollegaer. (For eksempel, i et Wall Street Journal intervju , anslår psykolog Adam Grant at en halv til to tredjedeler av befolkningen er en blanding av innadvendthet og ekstroversjon.) Det kan imidlertid være spesielt nyttig å tenke på når du tenker på nivået av sosial interaksjon som teamet ditt ønsker: Vil den nye ansettelsen din bli lengre etter en to-timers Zoom happy hour hver uke? Eller ville det være deres idé om et verste mareritt? Dette spørsmålet hjelper deg med å måle hvor mye sosial interaksjon, spesielt i et eksternt team, som noen måtte ønske – eller avskyr.

# 2: Hva er din foretrukne måte å motta tilbakemelding når det gjelder hastighet? (F.eks. Med en gang). Hva er ditt foretrukne format? (F.eks. Skrevet via Slack).

Ok, så dette er egentlig to spørsmål rullet inn i ett 🙂 Men de er like viktige hvis du prøver å finpusse på hvordan et lagmedlem best kan få tøffe tilbakemelding i fremtiden. For eksempel kan du oppdage at noen teammedlemmer foretrekker tilbakemelding gitt til dem når ting i uken har roet seg, som kanskje ikke hadde vært umiddelbart intuitive for deg.

# 3: Hva er din orientering mot konflikt?

Konflikt er den klissete saken på arbeidsplassen, og vi har alle forskjellige reaksjoner på den. Noen av oss liker det og ser på det som en kreativ øvelse for å fremme de beste ideene. Andre synes det er dehabiliterende for samarbeid, og vil gjøre alt de kan for å unngå det. Å forstå en kollegas tilbøyelighet eller motvilje mot konflikt før en konflikt oppstår under den eksterne ombordstigningsprosessen, vil hjelpe deg med å bedre forutse hvordan de kan håndtere den.

# 4: Hvordan vil du beskrive din kommunikasjonsstil?

Er et teammedlem direkte og datadrevet i hvordan de kommuniserer? Eller mer lidenskapelig og idédrevet i kommunikasjonen? Hva med hvordan du kommuniserer?Deling av kommunikasjonsstiler – både din og dine medarbeidere – kan bidra til å bygge bro over hull når ideer eller vanskelige samtaler har vanskelig for å samles.

# 5: Hva motiverer deg mest i ditt arbeidsliv?

Som ledere søker vi hele tiden etter svaret på spørsmålet, “ Hvordan motiverer jeg teamet mitt? ” Hva vi ikke klarer å spør er hvilke kilder til indre motivasjon et teammedlem allerede besitter som de kan benytte seg av. Kort sagt, som ledere må vi finne ut av: «Hvordan kan jeg skape et miljø som hjelper teammedlemmene mine til å utnytte sin egen følelse av egen motivasjon?» Dette spørsmålet tar tak i det.

# 6: Hva er din favorittmåte å dekomprimere etter jobb?

Vi trenger alle ildfast tid for å «kjøle seg ned» etter arbeidsdagen. Å lære hvordan teammedlemmene dine foretrekker å gjøre det under den eksterne ombordstigningsprosessen, kan hjelpe deg med å støtte dem til å ta den tiden til å dekomprimere slik at de ikke brenner ut i det lange løp.

# 7: Hvem er vært den beste kollegaen eller teamet du har jobbet med? Hvorfor?

Dette spørsmålet er villedende innsiktsfullt. En av de beste måtene å forstå hvordan du kan jobbe godt med kollegene dine, er å få en følelse av hva slags mennesker de har elsket å jobbe med. Ser de ut til å rose tidligere folk de har jobbet med for deres konsistens og ydmykhet? Da er det sannsynlig at det er atferd de vil prøve å vise – og vil oppsøke – når de jobber med teamet ditt.

# 8: Hvem er den beste sjefen eller mentoren du noen gang har hatt? Hvorfor?

Mimikk er det kraftigste læringsverktøyet. Som en konsekvens er muligens de mest innflytelsesrike figurene i vår egen arbeidsstil de -sjefene vi har sett opp og mentorer vi har oppsøkt for veiledning. Dette er mennesker vi prøver å etterligne. Deres preferanser påvirker våre egne preferanser. Du vil forstå hvem disse mentorene har vært for hvert av teammedlemmene dine – og være kommende om dine egne.

# 9: Når har du jobbet med noen og lagt merke til at det ikke gikk bra? Hva skjedde, og hva gjorde vedkommende?

Arrene og bagasjen til negative arbeidserfaringer er byrder vi alle bærer. Og det er sannsynlig at du har hørt om dem under intervjuprosessen, før prosessen med ekstern ombordstigning. Å lytte til disse øyeblikkene og pakke ut mønstrene bak dem kan hjelpe deg med å unngå feil i teamet ditt.

# 10: Hva pleier du å ha en lengre læringskurve rundt, sammenlignet med andre?

Et naturlig spørsmål å stille rundt arbeidsinnstillinger er selvfølgelig svakheter. Men det kan være lett for noen å sukkerbelegge sine svakheter (for eksempel, noen noen har fortalt deg «Min største svakhet er at jeg jobber for hardt.» Kø øyet ruller …) Spør i stedet om hva som pleier å ta lengre tid for denne personen å plukke opp, sammenlignet med de fleste. Under prosessen med ekstern ombordstigning vil dette hjelpe folk i teamet ditt til å føle seg komfortable med å innrømme hva de føler at de er tregere og hva de måtte lære for å bli bedre.

# 11: Hva gjør du har en tendens til å ta seg opp veldig raskt, sammenlignet med andre?

På baksiden vil du få en følelse av styrker – men områder som føles spesielt flytende for personen som kanskje ikke umiddelbart blir avslørt når du ansetter først noen. Du vil oppdage skjulte talenter og fordeler ved å jobbe med folk når tingen de jobber med ikke føles som å jobbe for dem.

# 12: Hva er de største arbeidsrelaterte kjæledyrene dine (dvs. den tingen som andre mennesker gjør som irriterer deg totalt når du jobber med dem)?

Hva gjør deg gal på jobben? Du vet hva jeg mener … Noen demper seg ikke på Zoom. En leder sjekker inn for ofte via e-post. Organisasjonen din har altfor mange møter. Uansett hva kjæledyrene er, er det best å lufte dem ut i det fri, slik at en ærlig diskusjon kan føres under den eksterne ombordstigningsprosessen og forebyggende tiltak kan iverksettes.

# 13: Hva balanserer arbeid og privatliv ”Betyr for deg?

Som ledere ønsker vi å være bevisste på at vi ikke bruker teamet vårt for tynt. Men hvor den linjen er tegnet er forskjellig fra hver person. Som et resultat vil du spørre om hvordan hvert teammedlem definerer balanse mellom arbeidsliv og privatliv, slik at du kan ha en ærlig dialog om forventningene med tanke på hva hver persons preferanser er.

Problemer brygger jo oftere uttrykket “jeg hadde ingen anelse” blir sagt i teamet ditt.

“Jeg hadde ingen anelse som plaget deg.” «Jeg ante ikke at du foretrakk det i et annet format.» «Jeg hadde ingen anelse om at det ikke var en god måte å kommunisere ideene mine på. «.

Kom deg foran «Jeg hadde ingen ideer» og spør en Undersøkelse om arbeidsinnstillinger under den eksterne innbyggingsprosessen.

Tåken i det eksterne arbeidsmiljøet blir løftet.

Vil du spørre disse 13 automatisk hver gang du ansetter noen nye under den eksterne ombordstigningsprosessen? Prøv vår arbeidsinnstillingsundersøkelse i dag i Know Your Team.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *