Administrere eksterne team og overvinne ansettelsesutfordringer

Takeaways from en privat middag med en gruppe erfarne oppstartsledere

(Basis Set Ventures) (8. jul. 2019)

Forrige måned arrangerte Basis Set Ventures og Olga Narvskaya en privat middag for kvinnelige ledere innen teknologi, i samarbeid med First Republic Bank. Da vi undersøkte gruppens roller og delte erfaringer, sentrerte vi oss om et ledende tema for middagen: å bygge og optimalisere et vellykket team. For vår gruppe betydde dette en kombinasjon av å ansette godt og plassere eksterne lagkamerater for å lykkes. Gitt hvor universell denne utfordringen er, ønsket vi å dele noen av de største takeaways fra vår pågående Women in Tech-middagserie.

Hvordan overvinne ansettelsesutfordringer

For vekst ansetter i tidlige selskaper, rådene fra gruppen var å først og fremst doble ned på vekstkanaler som allerede fungerer, deretter teste andre muligheter. For eksempel, hvis jungeltelegrafen er den historisk vellykkede kanalen, kan du fokusere ansettelsen din på en vekstperson som har en track record i det. Et annet råd var å skille blyanskaffelse og merkevareutvikling som disipliner og også når det gjelder ansettelser. Finn vekstansettelser på veksthackingkonferanser (gode folk går dit for å lære), via Reforge (et videreutdanningsprogram i vekst) og ved å jobbe med byråer (f.eks. Forshay.com for å skaffe ledere for vekstmarkedsføring og vekststrategi og Wearerosie.com for å skaffe innhold fra individuelle fagpersoner som skal brukes i vekstmarkedsføring).

For de som ønsket å ansette kvinnelige ingeniører ble sourcing bemerket som kritisk. Inbound vil ikke magisk fungere her; Grace Hopper er den gyldne standarden, men har begynt å bli overmettet – det er kanskje ikke verdt energien for superstart i begynnelsen. Nå ut til potensielle kandidater med en personlig blurb som viser hvordan selskapet ditt vil være annerledes – ideelt sett kommer oppsøkende fra en grunnlegger. Gruppen la også vekt på måling av rekrutteringstrakten: et eksempel var en måling på styrenivå av mangfoldsansettelse rapportert sammen med ting som ARR, som naturlig fokuserer lederskapets oppmerksomhet. Når du har definert beregningen, kan du bruke problemløsningsferdigheter til den – kartlegg rekrutteringstrakten og feilsøk de utfordrende stedene!

Vi hørte også noen gode poeng rundt generelle innkjøpsstrategier : oppføring av alle dine åpne forespørsler på nettstedet ditt (høres ikke ut som om det gir mye, men du vil bli overrasket), samt føderere disse stillingsforespørslene til LinkedIn (direkte eller via søknadssporingssystemet ditt) og ansette flotte mennesker fra dine kunder og leverandører.

Hvordan gjøre eksterne team mer effektive

Vi ble overrasket over hør at stort sett alle i rommet hadde eksterne lagkamerater eller team i selskapet sitt, og validerte trenden med at fjernarbeid endelig har kommet.

En stor påminnelse vi hørte var at tankesett er viktigere enn verktøy for å lage eksternt arbeid fungerer godt. Det meste av kommunikasjon, samarbeid og andre verktøy som brukes av selskaper i disse dager, er bygget for distribuerte team, men de alene vil ikke gjøre din eksterne innsats vellykket.

Her er noen tips:

  • Nærm deg kontorledelsen fra perspektivet «hva om du ikke har et kontor?» Hva om du ikke har noe e-postsystem (bruk noe sånt som Earth Class Mail ), hva om du ikke har noen skriver (DocuSign alle kontrakter), hva om du ikke har noen fysisk tavle («installer» virtuelle tavler som Trello og Miro ), hva om du kan del ikke din kunnskap med kollegene dine under lunsj (skriv ut beste praksis). Hvis du allerede er svært fjern, kan det på noen måter være enklere å oppføre deg som om du er helt fjern: Bare later som du er, slik at du virkelig kan gjøre fjernteamets opplevelse utmerket.
  • Engasjer bevisst mennesker som sjelden møtes eller aldri vil møtes. Folk oppretter månedlige online konkurranser, gir stipend for virtuelle happy hours (bildet: fire folk logger på Zoom med deres lokale alkoholholdige drikke i hånden), og legger til et budsjett på bedriftsnivå for reiser – når du har fjernkontroll / distribuert team, dette må være en ordrelinje.
  • Tenk som den eksterne medarbeideren (e) når du strukturerer møtene dine.La alle bli med på alle hender fra sin egen bærbare datamaskin – selv om de er samlokaliserte – slik at ingen føler seg utelatt, eller prøv det radikale “legg konsernsjefen i et eget rom fra HQ-teamet for å utjevne spillereglene for eksterne ansatte som stiller spørsmål i All Hands Q & A. ”
  • Vær engasjert og fleksibel når du administrerer eksterne lagkamerater. ALDRI blåse av 1: 1-ene dine med direkte direkterapporter, ha daglige standups på Slack og be folk om å merke deg hvis de er blokkert, hold strukturerte ytelsesanmeldelser for alle rapporter hver sjette uke, slik at folk vet hvor de står.
  • Behagelig håndterer de uunngåelige forskjellene i tidssonen – bytt ut hvilket lag / tidssone som har morgen- / kveldsmøtesporet, blokker av spesifikke tidspunkter for møter med denne eksterne tidssonen, logg deg på hjemmefra for et par møter tidlig – morgentid, ta opp større møter slik at folk kan se dem senere, stille de riktige forventningene ved ansettelse og beskytte middagstid for folk med barn og helger for folk uten barn.

Skrevet av Olga Narvskaya, tidligere VP Operations at Segment, og Lan Xuezhao, grunnlegger og administrerende partner i Basis Set Ventures

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *