A távoli csapatok kevésbé vesznek részt?

(2020. december 17.)

A munkavállalói elkötelezettség a munkavállaló munkahelyi részvételének mértéke. Az érzelmi kapcsolat és a munkatársak érzete érzi őket egy szervezet iránt.

Sok vezető azt gondolja, hogy a távoli csapatok nem eléggé elkötelezettek, mert nem irodában dolgoznak.

Ez a cikk megmondja, hogy a vezetők miért érzik úgy, hogy a helyszíni dolgozók jobban elkötelezettek; ez tovább elmagyarázza, hogy a távoli csapatok miként mutathatják be az elkötelezettséget és hogyan hozhatnak kivételes eredményeket.

Tartozás érzése

Az aktív elkötelezettség az alkalmazottak lelkesedésén alapszik. Az alkalmazottak érdekeltek a részvételben, amikor úgy érzik, hogy a szervezet tagjai.

Néhány vezető azt feltételezi, hogy az alkalmazottak csak azáltal érzik az összetartozás érzetét, hogy fizikailag jelen vannak. Az összetartozás érzése nem a fizikai jelenlétről szól, hanem a motivációról. A dolgozók jelen lehetnek a helyszínen, és még mindig kívülállónak érezhetik magukat a szervezetben.

A vezetők erős távollétekben való összetartozás érzetét kelthetik azzal, hogy egyszerűen lehetőséget teremtenek a csapat tagjai számára, hogy részt vegyenek a döntéshozatali folyamatban. .

Ha például megkérdezi a csapat véleményét a szolgáltatások fejlesztéséről, az összetartozás érzetét kelti bennük. További mérföldet vesznek igénybe, hogy bekapcsolódjanak a tervezési folyamatba, hogy sikeres legyen a projekt.

Ha a csapatot magával viszi, az elszámoltathatóvá is teszi őket. Mindenki vállalja a felelősséget a csapat céljainak elérésében.

Mindenki megérti, hogy a menedzser nem egyedül felelős, ha rosszul alakulnak a dolgok: az egész csapat viseli a következményeket, mert együttesen hozták meg a döntést.

Személyes interakciók

A szervezet kiválóan működik, ha a csapattagok kölcsönhatásba lépnek egymással a projektjeik során.

A helyszíni dolgozók kiváltságot élvezhetnek személyes interakciókkal. . A vezetők úgy érzik, hogy csak a találkozásukkal vagy a munkájukat látva látják őket kapcsolatban a munkavállalókkal.

A távoli csapatok videohívásokon keresztül is személyes kapcsolatba léphetnek. Tudatosabban tudják kezelni interakcióikat. Speciális eszközöket használhatnak arra, hogy bevonják csapatukat a feladatokba.

A menedzser hetente 1 órát tarthat a csapattagokkal. Ez az interakció lehetővé teszi, hogy kapcsolatba lépjen a tagokkal a hozzájuk rendelt feladatokról. A vezető és az alkalmazott is megtalálhatja a dolgok megvalósításának jobb módjait.

Alkalmi interakciókat is folytathat, ahol a munkavállalók ötleteket osztanak meg bizonyos témákról. Noman Gul, a Foretheta munkatársa heti kérdés-válasz témát vezetett be. Bárki tehet nyitott kérdést. Például egyik legutóbbi kérdése a következő volt: Mi az, amit nemrég kipróbáltál, de nem sikerült?

Az ilyen beszélgetések érdekes beszélgetéseket indítanak, amelyek lehetővé teszik, hogy jobban megértsd a csapatodat.

A rendszeres kommunikáció

A kommunikáció a munkahelyi elkötelezettség nagy része.

A helyszíni dolgozók előnye, hogy fizikailag az irodában vannak. A vezetők üzenetet küldhetnek a dolgozóknak és spontán találkozókat folytathatnak.

A távoli csapatok is gyakran kommunikálhatnak. A vezető heti megbeszéléseket tarthat az alkalmazottakkal, hogy előrelépést kérjen a kijelölt feladatok terén. Havonta tarthat sprinttervezési értekezleteket a jelenlegi és a közelgő projektekről.

Kommunikálhat távoli csapatával egy olyan központosított rendszeren, mint a Slack. Vannak csatornák privát és nyilvános beszélgetésekhez is. A teljes csoportra vonatkozó információkat közzétehet olyan nyilvános platformokon, ahol valaki kérdéseket tehet fel, és a csapattagok válaszolhatnak, amikor csak van rá idejük.

Helytelen azonban állandó kommunikációra használni: senki sem képes legyen elvégezni a munkát, ha ez így lenne.

A távoli csapatok közötti kommunikációnak nem kell mindig munkához kötődnie. Helyet kell biztosítani a kis beszélgetéseknek, mivel az informális megbeszélések segítenek a távoli csapatoknak a jobb összeköttetésben és a jobb összeköttetésben.

A csapatok havonta nem munkával kapcsolatos hívásokat ütemezhetnek, hogy lógjanak és lazítsanak. A videóalkalmazások, mint például a Zoom, alkalmasak távoli csoportos interakciókra: mindenkit láthat és hallhat, miközben beszélgetnek.

A távoli csapattal való együttműködés nem azt jelenti, hogy soha nem találkozhat személyesen a csapatával. Szervezhet éves visszavonulást az egész csapat számára, hogy egy fizikai helyen találkozzon.

Visszajelzés küldése

A teljesítményre vonatkozó visszajelzés elengedhetetlen az alkalmazottak elkötelezettségéhez. Ez egyfajta elismerést ad nekik erőfeszítéseikről, és kiemeli a fejlesztés területeit.

A vezetők úgy érzik, hogy a helyszínen dolgozóknak azonnali visszajelzés nemcsak gyorsabb, hanem kényelmesebb is.

A távoli csapatok azonnali visszajelzést is kaphatnak a technológia felhasználásával. Egyes szoftverek lehetővé teszik a vezetők és a dolgozók számára, hogy ugyanazt a virtuális munkaterületet egyszerre osszák meg. Tehát a vezetők valós időben is visszajelzést adhatnak.

Ön és csapata elosztott beszélgetés útján adhat visszajelzést a projektekről. Az emberek megfigyeléseket és javaslatokat tehetnek közzé mindenki számára.

A Foretheta csapata negyedéves visszajelzést ad a társ teljesítményéről. Mindenki kitölt egy egyszerű kérdőívet társainak teljesítményéről, és minden embernek javaslatot kell tennie a javításra. Ez a visszajelzés segíti a csapattagokat abban, hogy hatékonyabban végezhessék feladataikat.

Jobb képzés és tanulás

A folyamatos képzés és tanulás elengedhetetlen egy fejlődő üzleti helyen. Az alkalmazottaknak új készségeket kell elsajátítaniuk ahhoz, hogy lépést tudjanak tartani a szakterületük új trendjeivel.

A vezetők úgy érzik, hogy könnyebb kiképezni a helyszínen dolgozókat. Nemcsak megmondják nekik, mit kell csinálniuk, hanem megmutatják, hogyan kell csinálni.

A távoktatás gyorsan trenddé válik. A szervezetek a távoktatás módszerének csökkentésével szeretnék csökkenteni a testedzés magas költségeit.

A távvezérelt csapatok a távoktatás első haszonélvezői. Digitális eszközöket alkalmaznak az alkalmazottak beilleszkedésére és a folyamatos tanulásra.

Költségvetést különíthet el képzésekre és önfejlesztő tanfolyamokra. Arra is ösztönözheti az alkalmazottakat, hogy osszák meg a munkahelyen tanultakat az egész csapattal. A csapat többi tagja tanulhat egy-két dolgot mások tapasztalataiból. A csapat ismereteihez és készségeihez való hozzájárulás büszkeség érzetét kelti a csoportban. Ez egyben a cég részének érzi őket.

Az alkalmazottak elkötelezettsége akkor virágzik, ha a vezetőknek és a csapattagoknak közös célja van. A menedzsernek jó irányba kell mozgatnia a csapatát. A távoli csapatok ugyanolyan elkötelezettek lehetnek, mint amennyire a menedzser szeretné: a fent tárgyalt erőforrások és gyakorlatok megvalósíthatják ezt.

Ebben a cikkben arról beszéltünk, hogy a távmunka ugyanolyan hatékony lehet. mint a helyszínen dolgozni. Egy kis gondolkodásra és erőfeszítésekre van szükség ahhoz, hogy stratégiákat dolgozzanak ki a munkavállalók elkötelezettségének kezelésére. Remélhetőleg az itt említett taktikák egy része megszabadulhat a vezetők tévhitektől a távmunkával kapcsolatban.

Eredetileg a https://www.foretheta.com 2020. december 17-én.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük