De 13 bedste spørgsmål at stille under remote onboarding-processen

Ønsker du at få processen med ekstern onboarding rigtig? Sørg for at indarbejde disse 13 spørgsmål.

(Claire Lew) (15. september 2020)

Jeg vil ikke begrave lede: Den eneste ting, du sandsynligvis mangler i din remote onboarding-proces, er, hvad jeg kalder en “ undersøgelse af arbejdspræferencer . ”

Konceptet er på ingen måde nyt. Du vil bedre forstå en ny medarbejders arbejdsstil. Hvad har de en tendens til at irritere sig i et arbejdsmiljø? Hvilken kommunikationsstil bruger de som standard? Hvordan foretrækker de måske at modtage feedback.

Når du er co-lokaliseret, er det lettere at besvare disse spørgsmål. Du kan læse kropssprog for at antage, at en kollega er irriteret over dig. Du kan mærke, at stemningen er spændt under et gruppemøde. Og derefter, efter at du har registreret disse signaler, kan du reagere på dem: Du cirkler tilbage for at trøste en såret teamkammerat eller afklare forvirring for en gruppe, der forårsagede en dødvande.

Men når du er fjern, er tåge tykner. Slap beskeder pinger uophørligt, og Zoom-møder streamer back-to-back … men du er ikke sikker på, hvad der lander godt.

Var den sidste direkte besked for hård? Fortolkede de sarkasmen i din vittighed mod slutningen af ​​videomødet?

I et fjerntliggende arbejdsmiljø , læres arbejdspræferencer gennem prøve-og-fejl, snarere end den sædvanlige observation, der sker personligt og forhindrer misforståelser og arbejdskonflikter. Som et resultat er det mere sandsynligt, at vi ved et uheld træder på nogens tæer, gnider vores team på den forkerte måde med vores ledelsesstil og får vores teammedlemmer til at vrede sig end nogensinde før.

Således processen med ekstern ombordstigning er en enestående og vigtig tid til at lære folks arbejdspræferencer før vi begynder at arbejde med dem.

For at minimere hensynsløs og utilsigtet skade, udtænkte jeg en Undersøgelse om arbejdspræferencer , der er en del af vores splinternye Icebreakers -funktion i Know Your Team, der skal bruges under processen om fjernoptagelse.

I år Jeg er blevet bedt mange gange af folk om at dele denne fulde Undersøgelse om arbejdsindstillinger . Nu er jeg meget begejstret for nu at have disse spørgsmål bagt ind i vores Icebreakers-værktøj i KYT – og dele nogle af de vigtigste spørgsmål med dig her.

Nedenfor deler jeg de 13 mest vigtige spørgsmål om arbejdspræferencer at stille – og hvad det at bede dem vil afsløre for dig under remote onboarding-processen.

# 1: Hvor på spektret af introvert at udadvendt ville du placere dig selv?

Ekstraversion-introversionsdimensionen anvendes ofte for ivrigt – eller helt forkert anvendt – når vi forsøger at forstå vores kolleger. (For eksempel vurderer psykolog Adam Grant i et Wall Street Journal , at en halv til to tredjedele af befolkningen er en blanding af indadvendthed og ekstroversion.) Det kan dog være særligt nyttigt at overveje, når man tænker på niveauet for social interaktion, som dit team ønsker: Vil din nye ansættelse være hankende efter en to-timers Zoom happy hour hver uge? Eller ville det være deres idé om et værste mareridt? Dette spørgsmål hjælper dig med at måle, hvor meget social interaktion, især i et eksternt team, som nogen måske ønsker – eller afskyr.

# 2: Hvad er din foretrukne måde at modtage feedback med hensyn til hastighed? (F.eks. Med det samme). Hvad er dit foretrukne format? (F.eks. Skrevet via Slack).

Okay, så dette er virkelig to spørgsmål rullet ind i et 🙂 Men de er lige så vigtige, hvis du prøver at finpudse, hvordan et teammedlem bedst kan modtage hårde feedback i fremtiden. For eksempel kan du opdage, at nogle teammedlemmer foretrækker feedback, der gives dem, når tingene i ugen er blevet beroliget, hvilket måske ikke har været umiddelbart intuitivt for dig.

# 3: Hvad er din orientering mod konflikt?

Konflikt er den klæbende sag på arbejdspladsen, og vi har alle forskellige reaktioner på den. Nogle af os glæder sig over det og betragter det som en kreativ øvelse til at fremme de bedste ideer. Andre finder det dehabiliterende for samarbejde og vil gøre alt, hvad de kan for at undgå det. Forståelse af en kollegas tilbøjelighed eller modvilje mod konflikt før der opstår en konflikt under remote onboarding-processen, hjælper dig med bedre at forudse, hvordan de kan håndtere det.

# 4: Hvordan vil du beskrive din kommunikationsstil?

Er et teammedlem direkte og datadrevet i, hvordan de kommunikerer? Eller mere lidenskabelig og idédrevet i deres kommunikation? Hvad med hvordan du kommunikerer?Deling af kommunikationsformer – både din og dine medarbejderes – kan hjælpe med at bygge bro over huller, når ideer eller vanskelige samtaler har svært ved at komme sammen.

# 5: Hvad motiverer dig mest i dit arbejdsliv?

Som ledere søger vi konstant efter svaret på spørgsmålet “ Hvordan motiverer jeg mit team? ” Hvad vi ikke kan spørg er, hvilke kilder til indre motivation et teammedlem allerede besidder, som de kan udnytte. Kort sagt, som ledere skal vi finde ud af, “Hvordan kan jeg skabe et miljø, der hjælper mine teammedlemmer med at udnytte deres egen følelse af indre motivation?” Dette spørgsmål tackler det på hovedet.

# 6: Hvad er din foretrukne måde at dekomprimere efter arbejde på?

Vi har alle brug for ildfast tid til at “køle af” efter arbejdsdagen. At lære, hvordan dine teammedlemmer foretrækker at gøre det under processen med ekstern ombordstigning, kan hjælpe dig med at støtte dem til at tage den tid til at dekomprimere, så de ikke brænder ud i det lange løb.

# 7: Hvem er været den bedste kollega eller det bedste team, du har arbejdet med? Hvorfor?

Dette spørgsmål er vildledende indsigtsfuldt. En af de bedste måder at skelne på, hvordan man arbejder godt med dine kolleger, er at få en fornemmelse for de slags mennesker, de har elsket at arbejde med. Ser de ud til at rose tidligere folk, de har arbejdet med for deres konsistens og ydmyghed? Så er det sandsynligt, at det er adfærd, som de vil prøve at udvise – og vil opsøge – når de arbejder med dit team.

# 8: Hvem er den bedste chef eller mentor, du nogensinde har haft? Hvorfor?

Mimik er det mest kraftfulde læringsværktøj. Som en konsekvens er muligvis de mest indflydelsesrige figurer i vores egen arbejdsstil de -chefer , vi har set op og mentorer, som vi har søgt vejledning. Dette er mennesker, vi prøver at efterligne. Deres præferencer påvirker vores egne præferencer. Du vil gerne forstå, hvem disse mentorer har været for hvert af dine teammedlemmer – og være kommende om dine egne.

# 9: Hvornår har du arbejdet med nogen og bemærket, at det ikke går godt? Hvad skete der, og hvad gjorde denne person?

Ar og bagage ved negative arbejdsoplevelser er byrder, som vi alle bærer. Og det er sandsynligt, at du har hørt om dem under interviewprocessen, før processen til ekstern opstart. At lytte til disse øjeblikke og pakke ud mønstrene bag dem kan hjælpe dig med at undgå fejl i dit team.

# 10: Hvad har du tendens til at have en længere indlæringskurve i forhold til andre?

Et naturligt spørgsmål at stille sig omkring arbejdspræferencer er selvfølgelig svagheder. Men det kan være let for nogen at sukkerbelægge deres svagheder (hvis nogen for eksempel nogensinde har fortalt dig “Min største svaghed er, at jeg arbejder for hårdt.” Kø i øjet, rul …) Spørg i stedet om, hvad der har tendens til at tage længere tid for denne person at samle op sammenlignet med de fleste. Under processen med ekstern ombordstigning hjælper dette folk på dit team til at føle sig godt tilpas med at indse, hvad de har lyst til at være langsommere på, og hvad de måske skal lære at blive bedre.

# 11: Hvad gør du har tendens til at tage meget hurtigt op sammenlignet med andre?

På bagsiden vil du gerne have en fornemmelse af styrker – men områder, der føles særligt flydende for den person, der måske ikke straks afsløres, når du ansætter først nogen. Du vil skelne skjulte talenter og fordele ved at arbejde med folk, når det, de arbejder på, ikke har lyst til at arbejde for dem.

# 12: Hvad er dine største arbejdsrelaterede kæledyrsudskæringer (dvs. den ting, som andre mennesker gør, der irriterer dig totalt, når du arbejder med dem)?

Hvad gør dig skør på arbejde? Du ved hvad jeg mener … Nogen dæmper sig ikke ved zoom. En leder checker ind på dig også ofte via e-mail. Din organisation har alt for mange møder. Uanset hvad pet pet er, bedst at lufte dem ud i det fri, så der kan føres en ærlig diskussion under den eksterne onboarding-proces, og der kan træffes forebyggende handlinger.

# 13: Hvad betyder “balance mellem arbejde og privatliv ”Betyder for dig?

Som ledere ønsker vi at være bevidste om ikke at bære vores team for tyndt. Men hvor denne linje er trukket, er forskellig fra hver person. Som et resultat vil du spørge om, hvordan hvert teammedlem definerer balance mellem arbejde og privatliv for sig selv, så du kan have en ærlig dialog om forventningerne under hensyntagen til, hvad hver persons præferencer er.

Problemer brygger jo oftere udtrykket “Jeg havde ingen idé” udtages i dit team.

“Jeg havde ingen idé, der generede dig.” “Jeg anede ikke, at du foretrak det i et andet format.” “Jeg havde ingen idé om, at det ikke var en god måde at kommunikere mine ideer på “.

Kom foran “Jeg havde ingen ideer” og spørg en Undersøgelse om arbejdspræferencer under din proces til fjernindbygging.

Tågen i dit fjerntliggende arbejdsmiljø løftes.

Vil du spørge disse 13 automatisk, hver gang du ansætter en ny under din remote onboarding-proces? Prøv vores undersøgelse af arbejdsindstillinger i dag i Know Your Team.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *